No Reino Unido, mulheres ocupam 29% das vagas em tecnologia. Entre os cargos de liderança, esse número cai para 21%. Os dois dados vêm do mesmo levantamento, do Women in Tech UK, e juntos mostram algo que a maioria das empresas prefere não admitir: o problema não é só atrair mulheres para a área, é fazer com que elas cheguem e permaneçam em posições de decisão.
Não tenho dados equivalentes para o mercado brasileiro à mão, mas a lógica por trás desses números costuma se repetir em qualquer lugar onde recrutamento e retenção são tratados como etapas separadas, e não como parte do mesmo processo.
Onde o problema começa
A porta de entrada é a vaga em si. A linguagem usada em uma descrição de emprego influencia quem se candidata, mesmo antes de qualquer entrevista acontecer. Termos que soam agressivos ou competitivos demais (“dominar”, “implacável”, “rockstar”) tendem a afastar candidatas, não porque elas sejam menos capazes, mas porque a linguagem sinaliza um ambiente que elas já aprenderam a evitar.
O mesmo vale para a lista de requisitos. Quando uma vaga mistura o que é essencial com o que é apenas desejável, mulheres tendem a se autoexcluir se não atenderem a todos os critérios. Homens, em média, se candidatam mesmo cumprindo uma fração menor da lista. Separar claramente “obrigatório” de “diferencial” muda quem chega até a etapa de triagem.
O que muda na prática
A partir daí, a análise se divide em duas frentes: como a vaga é escrita e como o processo de seleção lida com viés inconsciente.
Auditar a linguagem da vaga é o primeiro passo, e é barato: revisar os adjetivos, remover jargão desnecessário e reescrever requisitos como critérios objetivos.
A triagem cega de currículos, quando informações que revelam gênero ou nome são removidas antes da primeira leitura, reduz o viés inconsciente exatamente no momento em que ele mais atua: a decisão de chamar ou não alguém para conversar.
Buscar candidatas em comunidades específicas de mulheres em tecnologia, sejam grupos técnicos, eventos ou redes profissionais, amplia o alcance além dos canais tradicionais, que já carregam o viés de quem historicamente participa deles.
Contratar é só metade do trabalho
Nenhuma dessas mudanças resolve o problema sozinha se a empresa não cuida do que acontece depois da contratação. Reter mulheres em tecnologia é tão relevante quanto contratá-las, e a diferença entre os dois números do início do texto, 29% na força de trabalho contra 21% na liderança, mostra exatamente onde a retenção falha: no caminho até os cargos de decisão.
Um ambiente de trabalho flexível e inclusivo não é um benefício adicional, é o que sustenta a permanência de quem foi contratada com esforço. Sem isso, a empresa gasta energia melhorando o funil de entrada e continua perdendo gente pela saída.
O que realmente importa nisso
Contratar mais mulheres em tecnologia não depende de campanha de employer branding nem de meta anual em slide de RH. Depende de revisar a linguagem das vagas, separar requisitos essenciais de desejáveis, adotar triagem cega e, principalmente, tratar retenção como parte do mesmo processo de contratação, não como um problema à parte.
Fonte: Women in Tech UK, Employers Guide to Hiring Women in Technology